The Fifth Discipline in Learning Organisation
14.52
By
Unknown
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Learning
organization (LO) atau organisasi pembelajar adalah
organisasi yang memberikan kesempatan dan mendorong setiap individu yang ada
dalam organisasi tersebut untuk terus belajar dan memperluas kapasitas dirinya.
Dia merupakan organisasi yang siap menghadapi perubahan dengan mengelola
perubahan itu sendiri (managing change). Untuk memulai
mentransformasikan organisasi di mana kita berada sekarang, terlebih dulu, mari
kita cermati komponen-komponen penting yang harus ada dalam organisasi
pembelajar, (1). Learning (Belajar), (2). Organization
(Organisasi), (3). People (Orang), (4). Knowlegde
(Pengetahuan), (5). Technology (Teknologi). Secara
kasat mata, kelima komponen diatas ada dalam organisasi manapun, baik
organisasi konvensional maupun organisasi modern yang sudah menerapkan
prinsip-prinsip pengembangan organisasi.
Organisasi
Pembelajar didasarkan atas beberapa ide dan prinsip yang integral kedalam
struktur organisasi. Dr. Peter Senge dalam hal ini menyebutkan bahwa inti dari
Organisasi Pembelajar adalah Disiplin Kelima (The Fifth Discipline), kelima
disiplin itu adalah: Keahlian Pribadi (Personal Mastery), Model Mental (Mental
Model), Visi Bersama (Shared Vision), Pembelajaran Tim (Team
Learning), dan Pemikiran Sistem (System Thinking).
Menurut Miarso (2002) dalam Prawiradilaga (2004) mengemukakan beberapa
alasan mengapa saat ini diperlukan organisasi belajar, yaitu (1) dalam rangka
pembangunan ekonomi yang berkelanjutan, kita tidak lagi mengandalkan
tersedianya tenaga kerja yang banyak dan murah, melainkan tenaga yang terdidik,
terlatih dan menguasai informasi dengan baik, (2) pengembangan informasi yang
lebih berorientasi pada lingkungan internal dianggap tidak tepat lagi.
Sejalan dengan masyarakat informasi, maka organisasi perlu menguasai informasi
mengenai lingkungan secara konferhensif.
B. RUMUSAN MASALAH
Rumusan dari makalh ini adalah :
Bagaimana memahami dan penjabaran dari lima prinsip
organisasi pembelajaran yang dikemukakan oleg sange?
C. TUJUAN PENULISAN MAKALAH
Tujuan
Penulisan Makalah ini adalah memahami penjabaran dari lima prinsip organisasi
belajar yang dikemukakan oleh Peter Senge.
BAB
II
PEMBAHASAN
LIMA DISIPLIN : MODEL SISTEM PEMBELAJARAN UNTUK
MEMBANGUN PERFORMA YANG TINGGI DI DALAM ORGANISASI PEMBELAJARAN
A.
Defenisi Organisasi Pembelajaran
Menurut Peter Senge (1990) organisasi
pembelajar adalah organisasi dimana orang
terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang
benar-benar mereka inginkan, dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh,
dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar melihat
bersama-sama secara menyeluruh. Alasan dasar untuk organisasi tersebut adalah
bahwa dalam situasi perubahan yang cepat hanya mereka yang fleksibel, adaptif
dan produktif yang dapat bertahan. Agar hal ini terjadi, ia berpendapat bahwa
organisasi perlu menemukan bagaimana memanfaatkan komitmen orang dan kapasitas
untuk belajar pada semua tingkat’ (Senge, 1990).
Sementara semua orang memiliki kapasitas untuk belajar, struktur di
mana mereka harus berfungsi sering tidak kondusif untuk berefleksikan dan melibatkan
mereka. Selanjutnya, orang mungkin tidak memiliki alat dan ide-ide pembimbing
untuk memahami situasi yang mereka hadapi. Organisasi yang terus-menerus
memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan masa depan mereka memerlukan
perubahan pemikiran secara mendasar di kalangan anggotanya. Orang-orang
berbicara tentang menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari diri mereka
sendiri. Ini menjadi sangat jelas bahwa, bagi banyak orang, pengalaman mereka
sebagai bagian dari tim benar-benar hebat menonjol sebagai periode terbaik dari
hidup yang dijalani. Beberapa menghabiskan sisa hidup mereka mencari cara untuk
memperoleh kembali semangat itu.
Organisasi Pembelajaran sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk
selalu memperbaiki kinerja secara berkelanjutan dan sklikal, karena
anggota-anggotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang mampu
belajar dan berbagi pengetahuan pada tingkat superfisial dan subtansial.
Organiasasi pembelajaran adalah kata kiasan yang menggambarkan suatu organisasi
sebagai sebuah sistem yang terintegrasi dan senantiasa selalu berubah, karena
individuindividu anggota organisasi tersebut mengalami proses belajar.
Kerka menyatakan, lima disiplin yang diidentifikasikan Peter Senge adalah
kunci untuk mencapai organisasi jenis ini. Peter Senge juga menekankan
pentingnya dialog dalam organisasi, khususnya dengan memperhatikan pada
disiplin belajar tim (team learning). Maka dialog merupakan salah satu ciri
dari setiap pembicaraan sesungguhnya dimana setiap orang membuka dirinya
terhadap yang lain, benar-benar menerima sudut pandangnya sebagai pertimbangan
berharga dan memasuki yang lain dalam batasan bahwa dia mengerti tidak sebagai
individu secara khusus, namun isi pembicaraannya. Tujuannya bukan memenangkan
argumen melainkan untuk pengertian lebih lanjut. Belajar tim (team learning)
memerlukan kapasitas anggota kelompok untuk mencabut asumsi dan mesu ke dalam
pola “berfikir bersama” yang sesungguhnya. [Senge. 1990]
B.
Membangun Performa Tinggi dalam Organisasi Pembelajaran
Dimensi Learning Organization Peter Senge mengemukakan
bahwa di dalam learning organization yang efektif diperlukan 5 dimensi yang
akan memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi yakni:
1.
Personal mastery (keahlian pribadi)
Belajar untuk memperluas kapasitas
personal dalam mencapai hasil kerja yang paling diinginkan, dan menciptakan
lingkungan organisasi yang menumbuhkan seluruh anggotanya untuk mengembangkan
diri mereka menuju pencapaian sasaran dan makna bekerja sesuai dengan harapan yang
mereka pilih.
Organisasi pembelajar hanya terjadi melalui individu yang
belajar. Pembelajaran individu tidak menjamin pembelajaran organisasi. Tapi
tanpa itu tidak terjadi pembelajaran organisasi. Penguasaan pribadi adalah
disiplin terus memperjelas dan memperdalam visi pribadi kita, memfokuskan
energi kita, mengembangkan kesabaran, dan melihat realitas obyektif. Melampaui
kompetensi dan keterampilan, meskipun melibatkan mereka. Melampaui pembukaan
rohani, meskipun melibatkan pertumbuhan rohani. Penguasaan dipandang sebagai
jenis khusus dari kemahiran. Ini bukan tentang dominasi, melainkan sebuah
keterpanggilan. Visi adalah panggilan bukan hanya sekedar ide yang baik.
Orang dengan penguasaan pribadi tingkat tinggi hidup dalam
modus belajar terus menerus. Kadang-kadang, bahasa seperti penguasaan pribadi
‘istilah menciptakan rasa menyesatkan terhadap kepastian. Tapi penguasaan
pribadi bukanlah sesuatu yang Anda miliki. Ini adalah sebuah proses. Ini adalah
disiplin seumur hidup. Orang dengan penguasaan pribadi tingkat tinggi sangat
sadar akan kebodohan mereka, ketidakmampuan mereka, daerah pertumbuhan mereka.
Namun mereka sangat percaya diri.
2.
Mental models (model mental)
Ini adalah ‘asumsi yang tertanam, generalisasi, atau bahkan
gambar dan gambar yang mempengaruhi bagaimana kita memahami dunia dan bagaimana
kita mengambil tindakan. Kita sering tidak menyadari dampak dari asumsi seperti
pada perilaku kita – dan, dengan demikian, bagian mendasar dari tugas kita
adalah untuk mengembangkan kemampuan untuk mencerminkan tindakan. Disiplin
model mental dimulai dengan memutar cermin diri; belajar untuk menggali gambar
internal kita dari dunia, untuk membawa mereka ke permukaan dan menahan mereka
secara ketat untuk pemeriksaan. Hal ini juga termasuk kemampuan untuk melakukan
‘learningful’, di mana orang mengungkapkan pemikiran mereka sendiri secara
efektif dan membuat berpikir terbuka terhadap pengaruh orang lain.
Jika organisasi adalah untuk mengembangkan kapasitas untuk
bekerja dengan model mental maka akan diperlukan bagi orang untuk belajar
keterampilan baru dan mengembangkan orientasi baru, dan untuk mereka untuk
menjadi perubahan institusional yang mendorong perubahan tersebut. ‘Mental
model yang sudah berdiri kuat … menggagalkan perubahan yang dapat berasal dari sistem
pemikiran.
Proses bercermin, sinambung memperjelas, dan meningkatkan gambaran diri
kita tentang dunia luar, dan melihat bagaimana mereka membentuk keputusan dan
tindakan kita.
3.
Shared vision (visi bersama)
Membangun rasa komitmen dalam suatu kelompok, dengan mengembangkan gambaran
bersama tentang masa depan yang akan diciptakan, prinsip dan praktek yang
menuntun cara kita mencapai tujuan masa depan tersebut.
Jika ada satu ide tentang kepemimpinan telah mengilhami
organisasi selama ribuan tahun, tentunya itu adalah tentang gambaran masa
depan yang dapat kita buat. Visi itu memiliki kekuatan untuk meningkatkan iman
– dan untuk mendorong eksperimentasi dan inovasi. Senge berpendapat bahwa itu
juga dapat menumbuhkan kukuatan jangka panjang, yang merupakan dasar dari
‘disiplin kelima dalam bukunya. Praktek visi bersama melibatkan keterampilan
menggali bersama ‘gambar masa depan’ bahwa komitmen adalah motiv dasar manusia
bukan hanya karena kepatuhan seseorang.
Visi menyebar karena ada proses penguatan. Ada peningkatan
kejelasan, antusiasme dan komitmen yang menular pada orang lain dalam
organisasi. ‘Sebagaimana orang berbicara, visi tumbuh lebih jelas. Karena
mendapat lebih jelas, antusiasme untuk manfaatnya tumbuh. Ada ‘batas-batas
pertumbuhan’ dalam hal ini, tetapi mengembangkan jenis-jenis model mental yang
diuraikan di atas dapat secara signifikan memperbaiki masalah. Dimana
organisasi dapat melampaui cara pikir linier dan memahami sistem pemikiran yang
luas maka ada kemungkinan membawa visi ke sebuah hasil.
4.
Team learning (pembelajaran tim)
Pembelajaran dapat dianggap sebagai ‘proses menyelaraskan dan
mengembangkan kapasitas tim untuk menciptakan hasil yang anggotanya
sungguh-sungguh menginginkannya. Ini didasarkan pada penguasaan pribadi dan
visi bersama – tetapi ini tidak cukup. Orang harus mampu untuk bertindak
bersama-sama. Ketika tim belajar bersama, Peter Senge menunjukkan, tidak hanya
akan ada hasil yang baik bagi organisasi, anggota akan tumbuh lebih cepat dari
yang bisa saja terjadi sebaliknya.
Disiplin belajar tim dimulai dengan ‘dialog’, kapasitas
anggota tim untuk menangguhkan asumsi dan masuk ke dalam suatu kesatuan
berpikir bersama. Bagi orang Yunani dialog artinya logos yang berarti
bebas-mengalir jika makna melalui kelompok, yang memungkinkan kelompok untuk
menemukan wawasan dan tidak dicapai secara individual. Itu juga mencakup
belajar bagaimana mengenali pola-pola interaksi dalam tim yang melemahkan
belajar. Senge berpendapat, ada kemungkinan untuk menciptakan bahasa yang lebih
cocok untuk menangani kompleksitas, dan berfokus mendalam pada masalah
struktural bukannya dialihkan oleh pertanyaan dari gaya kepribadian dan
kepemimpinan. Memang sepertinya ada penekanan pada dialog dalam karyanya
sehingga hampir bisa diletakkan di samping sistem berpikir sebagai fitur
sentral dari pendekatannya.
Mentransformasikan pembicaraan dan keahlian berpikir (thinking skills)
sehingga suatu kelompok dapat secara sah mengembangkan otak dan kemampuan yang
lebih besar dibandingkan ketika masing-masing anggota kelompok bekerja sendiri.
5.
System thinking (berpikir sistem)
Cara pandang, cara berbahasa untuk menggambarkan dan memahami kekuatan dan
hubungan yang menentukan perilaku dari suatu sistem.
Suatu pandangan cemerlang Peter Senge adalah cara dimana ia
menempatkan teori sistem untuk bekerja. Berpikir sistemik adalah landasan
konseptual (The Fifth Discipline) dari pendekatannya. Ini merupakan disiplin
yang mengintegrasikan orang lain, menggabungkan mereka menjadi suatu tubuh yang
koheren antara teori dan praktek. Kemampuan sistem teori untuk memahami dan
mengatasi keseluruhan, dan untuk memeriksa keterkaitan antara bagian-bagian
yang menyediakan, baik insentif dan sarana untuk mengintegrasikan disiplin
ilmu. Peter Senge berpendapat bahwa salah satu masalah utama yang banyak yang
ditulis, dan dilakukan atas nama manajemen, adalah bahwa kerangka kerja yang
agak sederhana diterapkan untuk sebuah sistem yang kompleks. Orang cenderung
untuk berfokus pada bagian parsial daripada melihat keseluruhan, dan gagal
untuk melihat organisasi sebagai proses dinamis. Dengan demikian argumen tidak
berjalan, apresiasi yang lebih baik dari sistem akan tidak mengarah pada
tindakan yang lebih tepat.
Peter Senge mendukung penggunaan ‘sistem peta’ – diagram yang
menunjukkan elemen kunci dari sistem dan bagaimana mereka terhubung. Orang
perlu melihat masalah sistem, dan dibutuhkan kerja untuk memperoleh blok
bangunan dasar dari teori sistem, dan menerapkannya pada organisasi. Di sisi
lain, kegagalan untuk memahami dinamika sistem dapat membawa organisasi ke
dalam ‘siklus menyalahkan dan membela diri: musuh selalu ada di luar sana, dan
masalah selalu disebabkan oleh orang lain.
Kelima
disiplin/dimensi organisasi belajar ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah
organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat
proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi
pada perubahan dan mengantisipasi perubahan di masa depan.
C.
Hakikat Organisasi Pembelajaran
Menurut Peter Senge (2002 : 23) Hakikat dari organisasi
pembelajaran adalah siklus dari keahlian dan kemampuan-kemampuan dan kepekaan sikap dan keyakinan dari seluruh (wilayah) perubahan yang langgeng (siklus belajar yang
dalam). Secara sederhana dapat digambarkan pada gambar:
Dari
gambaran diatas bermakna ketika memiliki keahlian dan kemampuan baru sebagai hasil proses belajar (yang merupakan integrasi dari asprirasi perenungan dan perbincangan–konseptual) akan menimbulkan perubahan. Melihat sesuatu yang baru dari sebelumnya (kesadaran dan kepekaan baru), yang selanjutnya bergeser ke dalam sikap dan keyakinan baru. Seseorang dapat meletakan dirinya dengan baik dalam kebersamaan. Memecahkan masalah bersama , berfikir sistem sehingga didapatkan solusi permaslahan yang objectif.
Demikian
seterusnya jika organisasi pembelajaran itu terus berjalan. Karena
situasi lingkungan yang terus menerus berubah menghendaki proses serupa terus berkembang secara bertahap. Dengan cara demikian organisasi yang dikendalikan orang orang yang terlibat dalam organisasi pembelajaran akan terus mampu bersaing (untuk dunia bisnis) atau mampu memberikan pelayanan publik yang
baik (untuk organisasi publik).
BAB
III
PENUTUP
KESIMPULAN
Argumen Senge dalam The
Fifth Discipline sangat berwawasan dan revolusioner. Hal ini memungkinkan
organisasi untuk selalu tanggap terhadap dinamika lingkungan dan mencegah
penggunaan metode manajemen trial and error dalam organisasi, serta memungkinkan
adanya penjabaran visi-misi yang lebih luas terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Namun, kita dapat membuat beberapa penilaian tentang kemungkinan
teori dan praktek yang diusulkan dalam The Fifth Discipline. Seperti yang
muncul dalam kritik beberapa pakar teori organisasi terhadapnya, antara lain;
Ghoshal (1983), melihat organisasi pembelajar dengan tawarannya yang
menggiurkan terhadap manajemen perusahaan multinasional secara umum belum
tuntas dan mendarat pada situasi yang tepat.
Drucker (1995), juga melihat
tidak ada pengetahuan yang lebih tinggi atau rendah yang harus dijadikan ujung
tombak organisasi. Drucker memisalkan ketika seorang pasien mengeluh tentang
kuku jari kakinya yang tumbuh dobel, yang berperan adalah pengetahuan yang
dimiliki oleh seorang podiatrist (ahli penyakit kaki), bukan dokter ahli bedah
otak yang menghabiskan waktu jauh lebih lama untuk pelatihan dan mendapat
bayaran yang jauh lebih besar. Juga apabila sesorang eksekutif ditempatkan di
sebuah negara asing pengetahuan yang ia perlukan adalah ketrampilan bahasa
asing yang memadai, yaitu bahasa yang dikuasai setiap penduduk asli negara
tersebut sejak berumur dua tahun dan tanpa mengeluarkan investasi.
DAFTAR PUSTAKA
1.
Pershing
James A (2006). Handbook of Human Performance Technology; third edition.
Principles,Practices and Potential. Pfeiffer; San Francisco.
Written by Admin
I am a simple man
0 komentar: